Mit kíván az informatikus nemzet?

| forrás:
TF-információ
| olvasási idő: kb. 4 perc

Az informatikai munkaerőpiac felborult az utóbbi jó pár évben. Tapasztalhatjuk, hogy a fejlesztői erőforrásból erős hiány lépett fel és ennek folyamatos megoldása jelentősen felbolydította a HR-esek életét. Azt már kevesebben tudják, hogy ez a jelenség igaz a szoftvertesztelőkre is. Látványosan nagy a kereslet tesztelőkre, és egyben nagy a hiány az utánpótlásból is.

Az alábbi összegzés HR szempontból mutatja be a szoftvertesztelői keresések újabb kihívásait, a várható trendeket. Továbbá összefoglalja, hogy mire érdemes fókuszálni a következő időszakban, hogy megváltozott igényekre válaszokat tudjanak adni, cégvezetők, IT vezetők, HR vezetők.

Miért van ekkora szükség a tesztelőkre?

Mert szinte minden cég a digitális transzformáció jegyében ég, mindenki informatikai rendszert fejleszt vagy fejlesztet, amelyeket viszont tesztelni szükséges. Kb. 6-8 éve a tesztelési szakma nagykorúsága, azaz önálló szakmává vált az informatikai piacon. A tesztelői igény két oldalról jelenik meg. Egyrészről a fejlesztő cégek, fejlesztő csapatok oldaláról van igény, hiszen a fejlesztések tesztelés nélkül nem adathatók át a felhasználóknak. Szakmai sztenderdek szerint 2-3 fejlesztőre számolhatunk 1 tesztelőt.

A tesztelőkre szükség van a felhasználói oldalon is, hiszen új rendszerek bevezetésénél, fejlesztések átvételénél a felhasználói oldalon is tesztelni szükséges és most már ezekben az esetekben is szakértő tesztelőt várnak, alkalmaznak.

A fenti okok miatt ma már tömegével találunk kereséseket többféle tesztelési munkakörben is a legkülönbözőbb profilú cégeknél. A kereslet továbbra is nagy marad, nem várható az igények csökkenése.

Mi a helyzet a toborzás körül?

A szakképzett tesztelői hiány erősen megváltoztatta a béreket és magát a keresés módját is. Erős bérspirál alakult ki, gyakorlatilag elég egy CV-t kirakni megfelelő helyre vagy Linkedin profilban megadni a tesztelői szaktudást és folyamatosan jönnek az ajánlatok a munkavállaló számára. A junior és szenior szintek is torzulnak, ma már majdnem szeniornak számít 2-3 év szakmai tapasztalat.

A toborzók, rákényszerülnek, hogy egyre kifinomultabb keresési technikákat alkalmazzanak. A jó munkaerő levadászása egészen komoly sporttá fejlődött ki.

Amennyiben egy recruiter ismeri, megérti a tesztelési szakma főbb kihívásait, akkor nagyobb eséllyel tudja a jelölteket megszólítani, jobban megtalálja vele a közös hangot. A tesztelő örülni fog, hogy valaki érti, hogy mit csinál. Ezzel a toborzó előnyt szerez a cégének a jelöltje szemében. Továbbá időt spórolhat meg, hamarabb betölthető a pozíció. Az sem elhanyagolható, hogy csökkenthető az az idő, amit a nem megfelelő jelöltekkel kell tölteni. Ez utóbbi nagyban tudja csökkenteni a toborzók frusztráltságot is, amit sokszor a nem megfelelő jelöltek felesleges interjúi okoznak.

A HR-IT szorosabb együttműködés kialakítása segítheti a toborzás hatékonyságának javítását. Ne feledjük, már jó IT recruitert is nehéz találni és ráadásul drága is.

Milyen nyomás nehezedik a HR-esekre?

AZ IT szakmában tevékenykedő HR vezetőknek a tesztelői hiány miatt leginkább az alábbi kihívásokkal kell megküzdeniük. A tét azért is nagy, mert ezek nem csak egyszerű feladatatok, hanem egy cég alapműködésének feltételeit is jelentheti:

1. Hatékony toborzás

A fentiek alapján látható, hogy nem tartható fent a megszokott toborzás, a keresési csatornák elapadnak. Aki nem újít, hátrányba kerül.

2. Bérspirál

Már évek óta nyilvánosan elérhetők az informatikus szakma bérei tartalmazó kutatások, ezen belül külön a tesztelői béreket is közzéteszik. A cégvezető azt érezheti, hogy minden évben külön bérfelzárkóztatási programot kell indítaniuk a tesztelők megtartásáért, ami éves szinten akár 20%-os (vagy akár nagyobb) bérfejlesztési is jelent, de így is lesz olyan konkurencia, aki jelentősen felülígéri majd a munkatársunkat. Ebben sajnos biztosak lehetünk.

3. Fluktuáció

A tesztelői álláslehetőségek és a már túl kifinomult toborzások miatt a tesztelők jóval könnyebben váltanak munkát. Elég beígérni magasabb bért és önmegvalósítási lehetőséget és a váltás már meg is történt. A tesztelők ma már nem azért váltanak munkahelyet, mert nem érzik jól magukat, hanem mert van egy még vonzóbb lehetőség: pl. érdekes projektlehetőség, jobb munkahelyi környezet, rugalmas munkavégzés.

4. Megtartás

Mivel a távozó munkaerő pótlása még sokkal drágább, mint a régiek megtartása (új toborzás, magasabb bér, betanulás…), ezért a cégek is egyre nagyobb hangsúlyt és pénzt fektetnek a megtartásra. Érdekes, hogy a megtartási programok jellemzően a fiatalabb generációknak szólnak, pedig érdemes lenne odafigyelni a tapasztaltabb kollégákra is.

Mi motiválja a tesztelőket?

A tesztelőket nem csak a pénz motiválja, de a magas bér már alapszintű elvárás. A tesztelők számára általánosságban a legfontosabb motivációs tényezők:

- Magas bér

- Karrierlehetőség

- Rendszeres képzési lehetőségek

- Jó csapat, ahol megbecsülik.

Ne becsüljük alá a cég által biztosított „ingyen kaja, pia” vonzó lehetőségét sem. Amire viszont érdemes fókuszálniuk a HR-eseknek, hogy a távozások egyik legjellemzőbb oka, a nem megfelelő vezetői attitűd, hiányos people-management.

Mekkora a kihívás a HR területeken?

A nyomás nagy, mert a vállalatok a HR vezetőktől várják el, hogy oldják meg a rendelkezésre álló költségkeretből a munkaerő-kiválasztást igen rövid határidőre. Jellemzően a HR felelőssége a munkaerő elvándorlásának megakadályozása, melynek egyik alapeleme a kompetencia és teljesítményértékelési rendszer.

Ebben az a nagy kihívás, hogy a HR önállóan nem nagyon képes ezen rendszereket kialakítani, mert komoly tesztelési szakmai tapasztalatra is szükség van, hiszen jól kell meghatározni a szakmai elvárásokat, szinteket, fejlődési útvonalakat és a szükséges képzéseket.

Mire érdemes felkészülni? Várható trendek

Látható, hogy a HR vezetők részéről további nyitás szükséges az IT munkatársak felé. Amire érdemes készülni:

1. HR-IT keresztfunkcionális működés

A HR és IT szakemberek sokkal inkább rá lesznek kényszerítve a közös megoldások kialakítására, hogy jobban meg tudják szólítani a tesztelési szakembereket. A HR-eseknek meg kell tanulnia „IT nyelven”.

Fontos feladat lesz a szakmai fejlődést biztosító kompetencia illetve képzési rendszerek felállítása. Ezekhez szélesebb körű informatikai megoldások szükségesek, hiszen az értékelési, képzési rendszerek erős és átlátható adminisztrációt igényelnek, amiket Excel táblában már nem lehet megfelelően megoldani.

2. Új toborzási források szükségesek

Látható, hogy jelenlegi munkaerő levadászási működés már nem tartható fenn, pedig egyre nagyobb szükség lesz tesztelőkre.

A fejlesztőknél már sok „gyorstalpaló” akadémia létezik, a tesztelők esetében ez még kevésbé van jelen. A jellemzően 4-6 hónapos fejlesztői képzésekkel nem mindenki elégedett, mert egyébként drága a képzés, másik oldalról viszont a képzésében résztvevők tudása nem elégséges a jó fejlesztéshez. Kérdés, hogy a tesztelői képzéseknél ez a modell hogyan használható fel. További tendencia, hogy a vállalatok önmaguk hoznak létre „akadémiákat” illetve erősítik a gyakornoki képzési rendszerüket. Egy HR vezetőnek ezen megoldásokra is készen kell állnia.

Az igazi nagy lehetőség a tesztelői átképzésben rejlik, hiszen ez egy komoly karrierlehetőség olyan munkaerő számára, akik egyébként nem rendelkeznek versenyképes tudással. Ezen személyek ráadásul motiváltak, akár könnyebben megtarthatóak és az átképzésük sem feltétlenül drága. Ilyen erőforrás most még elérhető.

3. Hangsúly a munkaerő megtartásán

Várhatóan a HR vezetők teljesítményének egyik meghatározó mérőszáma a fluktuáció csökkentésének mértéke lesz. A munkatársi megtartás azonban már nem csak a HR vezető felelősségi köre, hanem a cégvezető számára is kihívás, mert absztrakt megközelítést igényel. Amivel megfoghatók a tesztelési szakemberek:

- Jó vezető, erős people-management

- Tudatosan kialakított és frissített bérstruktúra

- Egyénre szabott karrier és képzési rendszer biztosítása

- Egyértelmű céges jövőkép, melyben az egyén is tud hinni

- Fontos szerepet kap a rendszeres távmunka lehetősége

- Az egyéni igények, élethelyzetek figyelembevétele

- Csapathoz tartozás érzés kialakítása, tudatos és rendszeres people management a közvetlen vezetőtől

- Játékszoba, nyugiszoba, ingyenes szolgáltatások biztosítása (pl. közös ingyenes pizzázások, sörözések, buli) továbbá

- Illetve a gyors és könnyű megközelíthetőség

Összefoglalva a HR számára az lesz a nagy kihívás, hogyan tudja átalakítani a működését úgy, hogy az IT szakemberekhez közelebb kerüljön, jobban megértse a motivációját és megértse a háttérben húzódó mechanizmusokat. Ez egyben a HR digitális transzformációját is jelenti, ami egyben szemléletváltást is igényel.

Hirdetés
Brexit

A brit adó- és vámhivatal vezetője szerint évente akár több tízmilliárdos...

1,5-2 százalékos GDP-veszteséget szenvedett el a brit gazdaság a...

Karnyújtásnyira a jövő

Ennyi nagy név egy helyen legfeljebb egy menő magazinban szerepel együtt, a...

http://www.AutoAlkatreszONLINE24.hu
Hirdetés
Szavazz!

Szegények pénze lesz az euró?

Nagyon úgy tűnik, hogy a három legszegényebb uniós tag is előbb vezeti be az...

Értelmetlen a légiforgalmi sztrájk?

Harmadik hetébe lépett a francia nemzeti légitársaság dolgozóinak sztrájkja,...

Ki kapjon több uniós pénzt, Kelet vagy Dél?

Brit sajtóértesülések szerint több tízmilliárd euró fejlesztési forrást...

Vagyon

Rekordot döntöttek a magyar milliárdosok, vagyonuk egy év alatt 890 milliárd...

Csökkent a Bamosz tagok által kezelt befektetési alapok összvagyona...

Hirdetés
Találtuk

Megkérdezték a magyarokat, hogy mitől lesznek boldogok

Mi a legfontosabb az életben? Mi tesz boldoggá? Erre a kérdésre keresték a...

Ezek a magyar városok a legjobbak szelektív hulladékgyűjtésben

Ha Magyarország minden településén...

Hirdetés
Ezt olvasta már?

Ilyen béren kívüli juttatásokra számíthatunk a jövőben »

4IG 3760 (3,87 ) ALTEO 700 (1,45 ) ALTERA 795 (0,63 ) ANY 1415 (0,35 ) APPENINN 618 (-4,63 ) CIGPANNONIA 442 (-3,50 ) CSEPEL 974 (4,73 ) EHEP 1710 (19,58 ) ENEFI 185 (-3,14 ) ESTMEDIA 114 (2,24 ) FHB 555 (-2,29 ) FUTURAQUA 48 (-8,46 ) GSPARK 3220 (-3,88 ) KONZUM 3175 (2,42 ) KULCSSOFT 1370 (16,10 ) MASTERPLAST 605 (-1,63 ) MOL 2586 (-0,31 ) MTELEKOM 415 (-0,84 ) NORDTELEKOM 44 (-1,36 ) NUTEX 43 (2,38 ) OPUS 698 (-1,27 ) ORMESTER 2600 (19,27 ) OTP 9945 (-4,65 ) OTT1 291 (-1,36 ) PANNERGY 706 (-1,40 ) PLOTINUS 6800 (0,74 ) RABA 1420 (-0,35 ) RICHTER 5295 (-0,09 ) SET Group 268 (-0,74 ) ZWACK 17700 (0,85 )